Do 7. junija 2026 bi morale vse države članice EU v svojo zakonodajo prenesti Direktivo (EU) 2023/970 o krepitvi uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske s preglednostjo plačil in mehanizmi za izvrševanje. Slovenija je rok zamudila, pa vendar ni edina. Do izteka roka so direktivo v celoti prenesle le štiri države članice – Slovaška, Italija, Litva ter Malta.
Zakaj je tema pomembna?
Neprilagojena plačna vrzel med spoloma je v EU po navedbah Eurostata leta 2024 znašala 11 %, v Sloveniji pa 8 %. Nacionalni podatki pokažejo še nekoliko drugačno sliko. Po strukturni statistiki SURS je plačna vrzel v Sloveniji oktobra 2024 znašala 5 %, vendar so bile razlike med dejavnostmi bistveno večje: v finančnih in zavarovalniških dejavnostih 22,5 %, v zdravstvu in socialnem varstvu pa 17 %.
Različni odstotki niso nujno med seboj neposredno primerljivi, skupno pa kažejo nekaj pomembnega: nizka povprečna vrzel na ravni države še ne pomeni, da razlik ni znotraj posameznih dejavnosti, podjetij ali skupin primerljivih delovnih mest. Prav to je namen direktive: razkriti vrzel tam, kjer dejansko nastaja.
Kaj direktiva prinaša?
Med pomembnejšimi novostmi so:
- obvezno pravočasno razkritje začetne plače ali plačnega razpona kandidatom za zaposlitev,
- prepoved spraševanja o pretekli plači kandidata,
- pravica zaposlenih do informacij o merilih za določanje plače in napredovanja ter o povprečnih ravneh plačil, razčlenjenih po spolu, za kategorije zaposlenih, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti,
- obveznost poročanja o plačni vrzeli med spoloma za večje delodajalce,
- obveznost skupne ocene plačil ob vsaj 5-odstotni razliki v povprečni ravni plačil med ženskami in moškimi v posamezni kategoriji zaposlenih, če razlike ni mogoče utemeljiti z objektivnimi, spolno nevtralnimi merili in je delodajalec v šestih mesecih ne odpravi,
- obrnjeno dokazno breme v morebitnih sporih v okoliščinah, ki jih določa direktiva, ter učinkovitejša pravna sredstva za zaposlene.
Poročanje ne bo veljalo za vse delodajalce. Direktiva ga praviloma predvideva za delodajalce s 100 ali več zaposlenimi, pri čemer so roki in pogostost poročanja odvisni od velikosti delodajalca. Prve obveznosti poročanja bodo za največje delodajalce nastopile leta 2027, za nekatere manjše zavezance pa pozneje. Končna slovenska ureditev lahko določi tudi strožje pragove, poleg tega pa bo določila praktičen način izpolnjevanja teh obveznosti in druge izvedbene podrobnosti.
Od »enakega delovnega mesta« do »dela enake vrednosti«
Ena pomembnejših praktičnih posledic direktive je, da primerjava ne bo omejena samo na zaposlene z enakim nazivom delovnega mesta. Ključno bo vprašanje, ali gre za enako delo oziroma delo enake vrednosti. Pri tem se upoštevajo objektivni in spolno nevtralni kriteriji, zlasti: znanje in spretnosti, odgovornost, napor in pogoji dela, po potrebi pa tudi drugi dejavniki, ki so relevantni za konkretno delovno mesto.
To pomeni, da zgolj obstoječi sistem nazivov, sistemizacija ali zgodovinsko oblikovane plače morda ne bodo zadostovali. Delodajalec bo moral znati utemeljiti, zakaj sta dve delovni mesti uvrščeni v različna plačna razreda oziroma zakaj dva primerljiva zaposlena prejemata različni plačili.
Kje smo trenutno?
V Sloveniji aktivnosti za prenos direktive še potekajo, vendar končna zakonodajna rešitev ob pripravi tega prispevka še ni sprejeta. Zato še niso dokončno znane vse podrobnosti slovenske ureditve, vključno z morebitnimi dodatnimi nacionalnimi zahtevami, postopkom poročanja in pristojnimi organi.
Za delodajalce je zato pomembno razlikovati med zahtevami, ki izhajajo neposredno iz direktive, in podrobnostmi, ki jih bo določil slovenski zakon. Kljub temu lahko podjetja z določenimi pripravljalnimi koraki začnejo že zdaj, saj njihova izvedba zahteva več časa kot zgolj sprememba pravilnika ali zaposlitvenega oglasa.
Kaj lahko naredite že zdaj
V praksi priporočamo, da podjetja pripravo razdelijo na več korakov:
1. Pregled delovnih mest in njihove primerljivosti - preverite, ali imate jasno opredeljena delovna mesta, odgovornosti in zahtevana znanja ter ali lahko na objektivni podlagi določite, katera delovna mesta predstavljajo enako delo oziroma delo enake vrednosti.
2. Oblikovanje plačnih razredov oziroma razponov - za posamezne skupine primerljivih delovnih mest določite logične in dokumentirane plačne razpone. Pri tem ni pomembna le osnovna plača. Pregled naj zajema tudi bonuse, variabilne prejemke, dodatke in druge elemente plačila.
3. Analiza obstoječih razlik - preverite dejanske plače znotraj primerljivih skupin zaposlenih. Razlika v plačilu sama po sebi še ne pomeni diskriminacije, pomembno pa je, ali jo je mogoče pojasniti z objektivnimi in spolno nevtralnimi dejavniki, kot so izkušnje, uspešnost, odgovornost ali drugi vnaprej določeni kriteriji.
4. Pregled pravil za določanje in povečevanje plač - posebno pozornost namenite individualnim povišanjem, napredovanjem, zaposlovanju novih sodelavcev in določanju variabilnega dela plače.
5. Priprava kadrovskih procesov - pregledati bo treba tudi zaposlitvene oglase, vprašanja na razgovorih, ponudbe za zaposlitev ter postopke odgovarjanja na zahteve zaposlenih po informacijah.
6. Dokumentiranje kriterijev - dokumentirajte merila, na katerih temeljijo plače, napredovanja in druga plačna izplačila, ter poskrbite, da so ta merila jasno opredeljena in utemeljena.
Preglednost ne pomeni, da morajo biti vse plače enake
Direktiva ne zahteva enake plače za vse zaposlene na podobnih delovnih mestih in ne odpravlja možnosti individualnega nagrajevanja. Razlike so lahko dopustne, če temeljijo na objektivnih in spolno nevtralnih kriterijih.
Ključna sprememba je predvsem v tem, da bodo morali biti ti kriteriji bolj jasni, dosledni in dokazljivi.
Dobro urejen plačni sistem zato ni zgolj vprašanje skladnosti. Podjetju omogoča bolj konsistentno odločanje o plačah, lažje upravljanje napredovanj, bolj transparentne pogovore z zaposlenimi in boljši nadzor nad stroški dela.
Naj se vaša priprava ne začne z datumom uveljavitve zakona. Začnite danes.
Za pomoč pri pripravi na nove obveznosti smo vam pri Grant Thornton na voljo na office@si.gt.com.